El análisis presentado en el reporte Tendencias Laborales 2026: El Valor Humano revela una transformación profunda en la aspiración y disposición de las nuevas generaciones a asumir roles de liderazgo. Esta tendencia, denominada Declive del Liderazgo, expone una brecha cada vez mayor entre lo que requieren las organizaciones y lo que buscan quienes podrían convertirse en los líderes del futuro, especialmente en un entorno marcado por la inteligencia artificial, la automatización y un ritmo tecnológico sin precedentes.
En esta nueva era, las organizaciones necesitan líderes capaces de aportar contexto, criterio y experiencia para asegurar que la tecnología se aplique de manera ética, estratégica y con impacto positivo. Sin embargo, la próxima generación de líderes —integrada principalmente por personas de la Generación X y millennials con responsabilidades de gerencia media— enfrenta presiones personales, cargas laborales crecientes y expectativas que no siempre se alinean con su bienestar o su desarrollo profesional.
Los datos del estudio muestran un desafío crítico: solo 39% de los trabajadores de la Generación X y 56% de los millennials aspiran a ocupar puestos de liderazgo, un indicador que confirma que dirigir equipos ya no es, necesariamente, un objetivo natural en el crecimiento profesional.
“El liderazgo no está desapareciendo, pero sí está cambiando de forma, y ese cambio exige una evolución cultural, no solo estructural”, indica José Luis Aguilera, Director de Talent Solutions Right Management.
El estudio destaca también que la demanda de nuevos líderes aumentará de manera sustancial entre 2026 y 2030, impulsada por la salida de talento sénior y por la consolidación de modelos de trabajo híbridos y autónomos. En este nuevo escenario, quienes asuman roles directivos deberán fortalecer sus competencias humanas —gestión de equipos distribuidos, pensamiento crítico, toma de decisiones basada en datos— mientras dominan tecnologías emergentes que transformarán las operaciones cotidianas.
El resultado es una doble presión para las organizaciones:
Un déficit creciente de talento dispuesto a liderar.
Y una mayor complejidad del rol, que exige habilidades más amplias, más diversas y más integradas que en generaciones pasadas.
“El declive de la aspiración a liderar no se combate con más responsabilidades o incentivos tradicionales, sino con un rediseño del rol. Se requiere poner al centro el bienestar, la personalización de carrera y el acompañamiento continuo mediante coaching y herramientas analíticas que permitan a los futuros líderes comprender mejor su impacto y su propósito dentro de la organización”, concluye Aguilera.
Hacia 2030, el liderazgo se verá radicalmente distinto al modelo tradicional. Las personas líderes del futuro deberán equilibrar capacidades humanas avanzadas —como la empatía, la comunicación y la adaptabilidad— con un entendimiento profundo de tecnologías disruptivas que redefinirán la forma de trabajar.
Para retener talento con potencial directivo, las organizaciones deberán replantear cómo diseñan, desarrollan y acompañan las trayectorias de liderazgo, reconociendo que la sostenibilidad del talento no se construye con estructuras del pasado, sino con modelos que respondan a la realidad del presente y a las expectativas del futuro.
